Los contratos fijos discontinuos se pueden concertar:

1. Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
2. Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

• Debe realizarse por escrito.
• Debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, tales como la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos se pueden concretar en el momento en el que se llama a la persona para trabajar).
• En relación al llamamiento para trabajar, debe realizase por escrito o a través de otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
• Al inicio de cada año natural, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se lleven a cabo.
• Los convenios colectivos sectoriales pueden acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como la obligación de las empresas de elaborar un censo anual de personal fijo discontinuo.

Tiene dos causas de temporalidad:

1. El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales
   Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 si lo establece el convenio colectivo aplicable. Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.
2. Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. Atención: Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.

También es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Este contrato sería el que conocíamos como “contrato en prácticas”, y se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora.
Este tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Cabe destacar que se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5 en el caso de personas con discapacidad) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Destacar que, dentro de este límite, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o los convenios sectoriales de ámbito interior, podrán fijar su duración en función de las características de cada sector y de las prácticas profesionales que se vayan a hacer.

Sí se puede establecer un periodo de prueba, el cual no puede exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Atención: La empresa tiene la obligación de elaborar un plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional y de asignar un tutor/a. Además, la persona trabajadora tiene derecho a que se le entregue el certificado correspondiente que recoja el contenido de la práctica realizada bajo esta modalidad contractual.

Las personas que firmen un contrato formativo para la obtención de una práctica profesional no pueden hacer horas extraordinarias, salvo en situaciones de fuerza mayor (siniestros y daños extraordinarios y urgentes).

Es el contrato formativo destinado a compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Una de las principales características de este contrato es que se puede formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

La actividad desempeñada por el trabajador/a en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación.

Además, la persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa (esta última debe contar con la formación y/o experiencia adecuada para tales tareas).

Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales, coincidentes con los estudios (de estar previsto en el plan o programa formativo de esa persona).

La duración debe estar prevista en el plan o programa formativo.

El tiempo de trabajo en la empresa, que será compatible con la formación teórica en el centro correspondiente y directamente relacionada con la misma, no podrá superar el 65% de la jornada prevista en el convenio o legal, durante el primer año, y el 85% durante el segundo año.

La retribución de este colectivo de personas trabajadoras será la regulada en el convenio de aplicación.

• Nunca podrá ser inferior al 60%, durante el primer año, ni al 75%, durante el segundo, de la cuantía recogida en la norma colectiva para la categoría del trabajador y funciones que desarrolle.
• En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• No cabe periodo de prueba.
• No se pueden hacer horas extraordinarias (salvo en casos de fuerza mayor)
• No se pueden hacer horas complementarias (salvo situación de fuerza mayor)
• No se puede hacer trabajo nocturno (salvo cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad)
• No se puede hacer trabajo a turnos (salvo cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad).

Si desea ofrecer esta opción de contrato, en el campo libre posterior deberán especificarse las condiciones del servicio a contratar de manera que no haya posibilidad de poder ser considerada una figura de “falso autónomo”, cuyas características principales son:

1. No desempeño voluntario de las funciones por parte del personal contratado, sino que acata las directrices empresariales.
2. La retribución salarial que recibe el trabajador no puede ser determinada por la empresa.
3. No puede existir una clara relación de dependencia con la empresa.
4. El trabajador no debe usar los medios de producción de la empresa o atenerse a las estrategias empresariales de la organización para la que trabaja.